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在职期间支付竞业限制补偿金 法院判决约定仍有

- 编辑:彩世界1396j -

在职期间支付竞业限制补偿金 法院判决约定仍有

工作了一年,很多单位的劳动者都翘首以盼年终奖,对于提前离职的还可以拿年终奖吗?年终奖可以作口头约定吗?律师365小编在下文介绍了有关年终奖的一些情况,详情请看下文。

【案情概要】

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周某于2011年8月15日进入上海某公司公司任研发工程师,当日,双方签订了《劳动合同》、《保密及竞业限制合同》各一份。其中期限自当日起至2014年8月14日止的《劳动合同》约定,周伟试用期为3个月,试用期内薪资由基本工资1,400元及岗位津贴4,100元组成,试用期满后则由基本工资1,400元及岗位津贴6,100元组成等内容。双方另签订《保密及竞业限制合同》,其中载明,“四、不竞争义务:……3、乙方承诺:自离职之日起两年内、或者甲方根据本合同第四条第4款所约定评估的期限内,不得到生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务,包括但不限于法人、股东……等,也不得以其他任何形式从事与甲方存在竞争关系的任何活动。4、甲方需向乙方支付每月1,000元的竞业限制补偿金。支付方式如下:在乙方在职期间全额或部分支付,并经乙方确认签字;2、若乙方在职期间甲方已全额支付竞业限制补偿金,则乙方离职后,甲方无需再向乙方支付竞业限制补偿金。若乙方在职期间甲方已部分支付竞业限制补偿金,则乙方离职后先须遵守竞业限制时间为:已支付金额÷1,000元/月,在此之后,若甲方判断乙方必须履行竞业限制义务,则甲方将按月向乙方支付竞业限制补偿金。乙方在职期间,若甲方未支付竞业限制补偿金,则甲方将按月支付。……”

1.未达协议约定提前离职

2012年1月17日,周某签收内容为“周某签字确认收到公司支付的2011年加班费1,000元及竞业限制补偿金6,500元,共计7,500元”的收据;2013年2月1日,周某签收内容为“周某签字确认收到年终奖及加班费8,000元、竞业限制补偿金7,000元及项目部分奖金45,000元,共计60,000元”的收据;2014年1月17日,周某签收内容为“周某签字确认收到公司支付的年终奖及加班费5,000元、竞业限制补偿金5,000元及项目奖金63,000元,共计73,000元”的收据。

案例:郭某(乙方)任职于华大公司(甲方),其与该公司签订《关于工资待遇的协议》约定:“甲方将于2014年1月1日至12月31日之间,对于乙方的全年工作进行评定,如果乙方年终绩效考评结果为C以上(即A、B、C)的员工,甲方将根据乙方工作表现发放年终奖,并且不低于5万元。如果乙方工作表现不符合甲方要求,甲方有权支付部分年终奖或不支付任何年终奖。”后郭某于2014年12月2日离职,诉讼中郭某主张自己绩效考核为A,但未能提交相应证据。

双方的劳动关系因公司不同意续签劳动合同而于2014年8月14日到期终止,周某实际出勤至当日。

法官解析:企业有权根据本单位情况制定单位奖金发放政策、设定奖金发放条件。本案中,华大公司规定其员工只有工作到年底并在绩效考评中结果为C以上方能计发年终奖,该规定未违反国家强制性规定,属于企业自主权决定范畴。郭某需要对于自己年终绩效考核达到C以上承担举证责任,如果举证不能,则将承担不利的法律后果。

周某于2014年12月31日就竞业限制事项向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,2015年2月3日,该会作出闵劳人仲(2015)办字第201号裁决书,对周某的仲裁请求不予支持。周某不服该裁决而提起诉讼。

法官提示:我国法律没有对用人单位发放年终奖做强制性规定,因此关于年终奖的发放在不违反法律法规强制性规定的前提下,由用人单位内部约定,对双方具有约束力。

【判决结果】

2.差十天能否获得年终奖

一、周某与公司签订的《保密及竞业限制合同》中关于竞业限制的约定于判决生效之日起解除;

案例:军某就职于亨达公司,该公司《年终奖金发放政策》规定:在当年工作至年底(12月31日)的亨达公司员工可享受年终奖金。军某11月提出辞职,此后双方解除劳动合同,军某实际工作至12月21日。诉讼中,亨达公司以军某早于12月31日辞职而拒绝支付年终奖。

二、公司于判决生效之日起十日内支付周某2014年8月15日至2014年12月31日期间的竞业限制经济补偿金8,278.06元。

法官解析:上述案例中,如果用人单位对于年终奖发放的劳动期限有明确规定,一般须从其规定。但如果用人单位关于年终奖的内部规定中仅对业务绩效考核有要求,而对于劳动期限无约定或约定不明,审理中可以依据公平原则进行自由裁量。

一、撤销上海市闵行区人民法院(2015)闵民一初字第5408号民事判决;

法官提示:建议劳动者在辞职时看清公司关于年终奖发放的相关政策,避免出现差几天或者十几天而拿不到年终奖的情形。如果确实有特殊情况需要提前离职,也最好能和单位协商年终奖的发放问题,以免违反公司内部强制性规定而拿不到年终奖。

二、驳回周某的诉讼请求。

3.没有明确告知变更年终奖

【争议焦点】

案例:诉讼中,谢某主张其与大海公司的《录用通知函》约定工作满一年,大海公司支付年终奖10万元,职务为“技术经理”。大海公司认为谢某刚入职时职务为技术部经理,试用期满后变更为设计师,工资标准不变,但不再享受经理职务所享有的职权及对应的年终奖等福利待遇,不同意向其支付10万元年终奖。

在职期间支付竞业限制补偿金,竞业限制协议是否有效?

法官解析:根据《劳动合同法》第三十五条的规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。本案中,大海公司与谢某签订的劳动合同中约定谢某职务为技术经理,该公司主张合同履行过程中将谢某职务变更为设计师,但未提交相应证据,且谢某不予认可,故法院对该公司关于谢某职务由技术经理变更为设计师的主张不予采信。用人单位应向劳动者明确告知工资及各项福利待遇,鉴于大海公司未就年终奖的支付条件向谢某作出明确说明,其提交的证据亦不能证明谢某不符合享受10万元年终奖的考核标准,故应承担举证不利的法律后果,按照约定支付谢某10万元年终奖。

【蓝白快评】

法官提示:用人单位应该诚实信用地对待劳动者,强化公司内部制度的规范化管理,把人才作为重要的战略资源摆在公司发展的首位,真正实现年终奖的激励能效!

《竞业限制协议》是用人单位与员工基于双方合意达成的约定,双方均应遵守履行。虽然根据《劳动合同法》第二十三条第二款规定,“对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”但是,该经济补偿款是预先支付还是按照法律规定在解除或终止劳动合同后按月支付,立法显然是倾向于离职后按月支付。若预先支付,其后果是引发类似本案中的情形,由于仲裁员与法官的自由裁量权倾向不同而造成法律后果的不确定,徒增法律风险。

4.同事年终奖能否为依据

蓝白还是坚持提醒各用人单位,对于竞业限制补偿金,原则上应当按照法律规定在解除或终止劳动合同后支付给劳动者;若用人单位一定要坚持在劳动者在职期间支付,则需要明确该款项的性质,即一定要向劳动者注明该款项为竞业限制补偿金,且保存好劳动者的签收凭证。但是即便如此,诉讼结果依然是不确定的。何苦呢!

案例:高某认为同部门同岗位的王某年终奖比自己多1万元,在离职时要求锐化公司补足其差额,并且提供了自行制作的自己和王某工资明细中的奖金和年终奖对比,用以证明在同部门、同岗位职工中,同一天发放的工资确实有巨大差距。锐化公司答辩认为每个人的工资和奖金是没有可比性的,王某的奖金发放情况不能证明该公司未足额向高某发放年终奖及奖金。

法官解析:年终奖及奖金系用人单位根据劳动者工作表现,结合公司的效益情况而对员工给予的一种奖励,是用人单位行使自主用工权的一种体现,用人单位可以根据经营情况、员工的工作业绩和工作表现等情况决定是否发放年终奖、奖金以及发放的具体数额。案外第三人的年终奖和奖金发放情况,并不能证明锐化公司没有足额向高某发放年终奖和奖金,其诉讼主张不能得到支持。

法官提示:劳动者个体具有差异性,用人单位在将年终奖作为一种激励措施时势必会考虑到这种差异性的存在,劳动者与其不平衡别人拿得比自己多,不如在业务能力上多下工夫,实现劳动的不可替代性。

5.口头约定年终奖的风险

案例:小七是香辣辣饭店的服务员,饭店经理在小七入职时口头承诺,如果干满一年且全勤,年底发放8000元年终奖。一年后双方解除劳动关系,小七认为他是以正常手续调离该饭店的,饭店应该向其支付8000元年终奖,而饭店则称没有发放年终奖承诺一事。

法官解析:年终奖属于用人单位向劳动者发放的福利待遇,具有奖励及激励员工的目的,用人单位有权根据劳动者表现以及单位经营状况具体规定年终奖的发放条件,但是其前提条件是双方存在关于年终奖的约定,如果用人单位否认口头承诺而劳动者又没有证据证明存在口头约定的情况下,将承担败诉的后果。

法官提示:对于一些不规范的用人单位,很有可能在员工入职时采取上述口头承诺的方式,骗取劳动者的工作积极性,我们建议劳动者在受到口头年终奖承诺时,最好能将其书面化,或者固定证据,形成证人证言或者录音资料等有效证据,以免事后用人单位反悔侵害劳动者合法权益。

 

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